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Employeur et collaborateur ont dû faire évoluer leur relation et réfléchir, seul ou en commun, à leur avenir. C’est dans ce contexte que l’upskilling a pu devenir un sujet central dans les entreprises touchées par la crise. Dans de nombreux cas, cette démarche est devenue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises en chômage partiel qui ont souhaité, de façon volontariste, transformer cette crise sanitaire en une opportunité.

L’upskilling, un puissant levier de création de valeur future

Pour ces entreprises, adopter une démarche d’upskilling basée sur une montée en compétences de ses collaborateurs sert leurs ambitions, non pas à court terme, mais à moyen et long termes. En permettant ainsi à ses collaborateurs de se former aux dernières compétences dans leurs métiers et d’acquérir un surcroit de compétences dans des domaines connexes et innovants, l’entreprise investit de façon profonde et durable dans son avenir, garante d’un puissant levier de création de valeur dans le futur.

La crise actuelle comme déclencheur d’une démarche inscrite dans la durée

L’upskilling s’inscrit dans une démarche qui va bien au-delà de la crise actuelle, nous avons tous désormais intégré individuellement qu’il est fondamental de suivre les évolutions de son métier pour rester compétitif et développer son employabilité à long terme. Sur ce point, l’upskilling est un moyen efficace de stimuler ses collaborateurs, de prendre en main leur avenir pour rester à la pointe de l’innovation et de repenser leur métier en permanence. En ce sens, les entreprises ont, on le sait, une responsabilité importante pour faire évoluer les compétences de leurs équipes.

Plutôt que le subir, elles doivent s’en emparer pour en faire une opportunité : développer une véritable culture interne basée sur l’excellence et permise par une montée en compétences continue de ses salariés. Entreprise et collaborateur partageront ainsi un objectif fédérateur, vecteur d’une réussite et d’une ambition devenues collectives. Ce message fort, souvent sous-estimé, montrera également la considération que porte l’employeur et deviendra un moteur fort de fidélisation et de motivation.

L’upskilling une démarche co-construite et individualisée

L’upskilling qui correspond parfaitement aux collaborateurs en poste nécessite de se poser, pour chacun, les bonnes questions : quelles compétences ? Quelles durées ? Quel format, en continu ou en alternance pour adultes ? Sous quelles modalités pédagogiques ? Pour quels profils ? … Pour y répondre, il est nécessaire d’opérer dès le départ une cartographie complète de toutes les compétences de ses collaborateurs avec leurs niveaux d’acquisition et de certification. Ces compétences peuvent être techniques mais aussi managériales ou linguistiques par exemple. Cette cartographie ne doit pas se limiter à ce qui est mis à profit au quotidien pour l’entreprise. De nombreux salariés ont souvent des talents oubliés ou méconnus par l’entreprise.

Enfin, l’upskiling doit être une démarche plébiscitée par les collaborateurs car ils vont, au même titre que l’entreprise, s’engager dans une démarche parfois contraignante. Il s’agit bien là d’une co-construction destinée à s’inscrire dans la durée pour un bénéfice mutuel. L’entreprise construira ainsi avec ses salariés un plan structuré qui pourra alors être déployé à grande échelle avec l’adhésion de tous.

Upskilling et GPEC, même combat ?

L’upskilling, de par sa démarche vertueuse et volontariste, s’inscrit avantageusement dans la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences de l’entreprise (GPEC) qui se positionne habituellement comme une gestion préventive des Ressources Humaines au regard de son environnement, de ses objectifs et de ses défis.

En conclusion, si l’upskilling est indéniablement un atout à exploiter à court terme dans la crise actuelle pour permettre aux entreprises d’en ressortir avec des collaborateurs plus experts et mieux formés aux dernières innovations, la démarche est surtout l’occasion de mettre en place une véritable culture d’entreprise de long terme basée l’excellence.

Dans ce nouveau monde où les financements semblent couler à flot, les compétences humaines seront plus que jamais la valeur qui fera la différence entre les organisations.

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